El desafío de elegir al talento

La búsqueda de empleo tiene momentos de alta intensidad emocional no únicamente para los candidatos sino para todos los involucrados. Desde que un rol queda vacante el jefe directo está ansioso, pensando en cuánto tiempo contará con la persona indicada. El reclutador por su lado, activa el plan de búsqueda a fin de encontrar una terna dentro del plazo, mientras otros procesos siguen activos y todos dicen ser urgentes. Mientras tanto, el candidato espera se contactado y entrevistado, aplicando a todos los avisos que encuentre interesantes. Cada uno vive sus emociones hasta el final y dice “l@ encontramos”, “me contrataron” o “nunca me llamaron”. 

Dejo aquí algunos de los momentos más relevantes del proceso que aportan dar una mirada adicional a lo que va sucediendo durante el desafío de elegir al talento.

La oportunidad

La migración de avisos en el periódico a posts en redes sociales permite que la oportunidad se amplifique y llegue más personas. Las plataformas de difusión han democratizado el reclutamiento, quedando a disposición 24/7 hasta el cierre de la etapa de postulación. 

Al CV tradicional, se suma completar un formulario online. Por su parte el reclutador va recibiendo mails de candidatos proactivos solicitando entrevistas, así como referidos y mensajes directos. Son varios candidatos intentando conquistar el algoritmo o que alguien cercano al reclutador lo refiera.

Mientras tanto, el reclutador confía en la atractividad y el poder de su marca empleadora, hasta en la inteligencia artificial. En este punto es posible definir búsquedas proactivas invitando a candidatos potenciales mediante el arte del headhunting.

La pre-selección

Identificar a los elegidos que conformarán la primera lista de candidatos es el reto, lo cual se ha automatizado gracias a la inteligencia artificial (IA), con el uso de un ATS (applicant tracking system), el moderno tablero de control del reclutador, y debo decir que no siempre tan adaptado al usuario. Por otro lado, el candidato queda en espera con su “CV de impacto” a la mano, cuyo contenido será analizado por el reclutador. Aquí es donde los candidatos están pendientes de recibir algún contacto y si eso no sucede, cuestionan a la inteligencia artificial o ponen en duda su preparación para el rol.

La llamada

El primer contacto de la organización anima al candidato con la posibilidad de ser seleccionado. Ser parte de la lista implicar recibir una llamada de pre-selección y le permite resumir su propuesta de valor, contestando brevemente algunas preguntas. Ser muy conscientes los principales logros, formación y lo que puede ofrecer la compañía son facilitadores en este primer contacto. Previamente, es posible desarrollar tests online que evalúen habilidades duras o algunas competencias claves, especialmente cuando se trata de procesos de selección masivos y automatizados.

Tras la llamada, aquellos que no vuelven a tener alguna notificación pueden consultar el status de su candidatura, aunque no siempre tendrán alguna respuesta. Lamentablemente, esta etapa queda abierta debido a la cantidad de postulantes y procesos, o simplemente porque el reclutador lo omitió.

La entrevista 

Esta etapa clarifica el perfil de candidato, porque se expone en su dimensión profesional y de habilidades blandas. Como entrevistadora este ha sido el mayor desafío, porque cada persona tiene una historia única y expectativas de generar una buena impresión. Por tanto, el entrevistado merece escucha activa y empatía mientras expone su experiencia laboral. Afortunadamente, hoy se encuentran a disposición más elementos de preparación dirigidos a entrevistadores y candidatos, a fin de obtener la mejor evaluación respecto al perfil solicitado.

Asimismo, es aquí el momento en que el candidato tiene la posibilidad de examinar a la organización, su cultura y al potencial jefe. Es una evaluación bidireccional. Hoy el candidato tiene ese poder, el de elegir y definir si la organización se alinea con lo que busca.

La decisión

Contratar a una persona siempre es una apuesta. El futuro jefe toma la decisión en base a la información recogida y no siempre está seguro de su elección, usualmente quieren ver más candidatos que se arcerquen al perfil ideal. En mi experiencia como reclutadora ha sido el momento clave porque ya no actúan los sistemas sino las personas. Algo no siempre visible es que hasta el último minuto la decisión puede cambiar, ya sea porque aparece un candidato interno, porque cambia el seniority del perfil, o simplemente se deja el proceso en stand by. Asimismo, cabe la posibilidad de realizar un re-proceso si ninguno de los candidatos cumple las expectativas de rol, entonces se reinicia la búsqueda.

Existen otros momentos desafiantes durante el proceso para candidatos, reclutadores y decisores de contratación. Lo importante es estar preparado para las oportunidades y que el talento encuentre un espacio de desarrollo. 

Guilliana Tapia

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